Vous êtes confronté à un licenciement irrégulier ?
Contactez Me Laetitia LINOSSIER, Avocat en droit du travail, pour défendre vos droits.
Le licenciement irrégulier est une notion clé en droit du travail français. Il survient lorsque la procédure légale de rupture du contrat de travail n’a pas été scrupuleusement respectée.
L’un des manquements les plus fréquents concerne la convocation à l’entretien préalable : si le salarié n’a pas réceptionné cette lettre, il n’a pas pu s’expliquer et défendre ses droits.
La Cour de cassation est sévère à l’égard des employeurs qui ne peuvent prouver que le salarié a effectivement reçu sa convocation.
Dans cet article, nous abordons les grandes lignes de la procédure de licenciement, les conséquences d’une absence de convocation et les bonnes pratiques pour éviter toute forme de licenciement irrégulier.
Nous étudierons également les recours du salarié qui découvre qui a été privé de son entretien préalable.
Avant de prononcer un licenciement, l’employeur doit respecter la procédure prévue par le Code du travail. L’article L.1232-2 impose d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable, en respectant un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la réception ou la première présentation du courrier et la date dudit entretien (article R.1232-1). Ce courrier doit préciser :
La convocation est généralement transmise par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour se prémunir contre une éventuelle contestation de la part du salarié, l’employeur peut également la remettre en main propre contre décharge.
Toute omission ou manquement à ces formalités peut conduire à un licenciement irrégulier. En effet, le salarié doit bénéficier d’une information claire et disposer de suffisamment de temps pour préparer sa défense.
Lorsque la lettre de convocation n’est pas reçue par le salarié, qu’elle soit retournée comme « non réclamée » ou qu’il y ait une erreur d’adresse, les tribunaux examinent avec soin la diligence de l’employeur.
Le fait d’ignorer un changement de domicile connu ou de ne pas vérifier l’exactitude de l’adresse sont autant de facteurs pouvant mener à un licenciement irrégulier.
Si l’employeur ne prouve pas que le salarié a été mis en mesure de recevoir sa convocation, plusieurs conséquences juridiques peuvent découler de cette défaillance :
Le Code du travail (article L.1235-2) prévoit une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire au bénéfice du salarié, si le licenciement est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais qu’une irrégularité a été commise dans la forme.
Ainsi, même si le motif de licenciement n’est pas contestable (par exemple, une faute avérée ou une insuffisance professionnelle prouvée), l’absence de réception de la convocation entraîne un licenciement irrégulier.
Le salarié peut donc obtenir cette indemnité forfaitaire qui s’ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
Dans des cas plus graves, lorsque l’irrégularité de procédure a privé totalement le salarié de ses droits de défense et que le motif n’est pas clairement établi, le licenciement risque d’être requalifié en « sans cause réelle et sérieuse ».
Les conséquences financières sont alors bien plus lourdes pour l’employeur, car le salarié peut prétendre à des indemnités plus élevées.
Dans un arrêt récent (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-18.362 F-D, F. c/ Sté Sofigec), la Cour a confirmé qu’un licenciement fondé sur un entretien auquel le salarié n’a pas pu se présenter faute d’une erreur de la Poste est entaché d’un vice de procédure ouvrant droit à des dommages-intérêts.
Dès lors, le licenciement irrégulier peut être sanctionné avec la plus grande rigueur.
Le salarié qui n’a pas reçu sa convocation dispose d’un recours devant le Conseil de prud’hommes.
Il peut demander la condamnation de l’employeur, sur le fondement de l’irrégularité de procédure ou de l’absence de cause réelle et sérieuse, en fonction des circonstances.
Les juges étudieront si l’employeur a tout mis en œuvre pour informer correctement le salarié.
Faute de preuves suffisantes (accusés de réception, attestations, relances…), la procédure de licenciement sera reconsidérée comme un licenciement irrégulier.
Afin de limiter les risques de licenciement irrégulier, l’employeur doit faire preuve de la plus grande prudence :
Avant toute démarche, l’employeur doit s’assurer que l’adresse utilisée est correcte.
Il est recommandé de vérifier les documents récents (fiches de paie, documents administratifs…) ou de solliciter le salarié s’il existe un doute.
En cas de retour du courrier par la Poste (« N’habite pas à l’adresse indiquée »), une relance s’impose pour tenter de retrouver la bonne adresse.
Le Code du travail impose un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la convocation et la tenue de l’entretien préalable.
Envoyer la convocation trop tard ou fixer l’entretien sans respecter ce laps de temps peut constituer une cause d’irrégularité, même si le salarié a effectivement récupéré son courrier.
Opter pour la lettre recommandée avec avis de réception est la méthode la plus courante, mais le pli peut revenir non distribué si le salarié n’est pas présent ou s’il ne va pas le retirer à la Poste.
De son côté, la remise en main propre avec décharge (et la signature du salarié) sécurise la preuve de la remise. L’important est de conserver tous les justificatifs d’envoi ou de remise.
En cas de doute, consulter un avocat en droit du travail est prudent pour s’assurer de la conformité de la procédure de licenciement. Linossier Avocat propose un accompagnement sur mesure pour éviter tout licenciement irrégulier.
L’avocat pourra également aider à la rédaction du courrier de convocation, afin de mentionner toutes les informations indispensables (motif, assistance, date, heure, lieu).
Si l’employeur est informé que le salarié est en arrêt maladie, en congé parental ou en déplacement, il doit en tenir compte pour éviter une absence de réception.
Un renvoi de la convocation à une date ultérieure ou à une adresse de résidence habituelle peut être nécessaire.
Lorsque le salarié prend connaissance de son licenciement alors qu’il n’a jamais reçu la convocation à l’entretien préalable, plusieurs options s’offrent à lui ( voir notre article : Quand contester mon licenciement ?) :
Le salarié peut engager une procédure prud’homale pour faire valoir l’irrégularité de la démarche.Il lui appartiendra de prouver qu’il n’a jamais pu prendre connaissance de la convocation.
De son côté, l’employeur devra apporter la preuve contraire (accusé de réception signé, attestation de remise).
En l’absence de preuve, les juges risquent de conclure à un licenciement irrégulier.
Si la cause de licenciement est réelle et sérieuse, mais que la forme n’a pas été respectée, le salarié a droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire (article L.1235-2 du Code du travail).
Cette indemnisation vise à compenser le préjudice subi par la privation d’un entretien contradictoire.
Dans le cas où les griefs invoqués par l’employeur sont contestables, le salarié peut exiger des dommages-intérêts plus conséquents. Les juges apprécieront si le défaut de convocation a empêché le salarié de présenter des éléments de défense susceptibles de remettre en cause la justification du licenciement.
S’il apparaît que la rupture ne repose sur aucun motif légitime, on se trouve alors face à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cumulant les indemnités légales ou conventionnelles et les dommages-intérêts complémentaires.
Parfois, l’employeur et le salarié préfèrent régler leur différend à l’amiable, via un accord transactionnel. Si la démonstration d’un licenciement irrégulier est quasi-certaine, l’employeur peut verser une indemnité supplémentaire pour éviter une longue procédure. Le salarié, de son côté, obtient une réparation financière immédiate.
Le licenciement irrégulier résulte souvent d’un simple oubli ou d’un manquement dans la procédure de convocation à l’entretien préalable. Pourtant, ses conséquences peuvent être importantes : indemnités dues au salarié, risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et contentieux prud’homal prolongé.
Pour préserver la validité d’un licenciement, l’employeur doit vérifier l’adresse du salarié, respecter les délais légaux, mentionner tous les éléments obligatoires et conserver la preuve de la remise de la convocation. À défaut, la jurisprudence, rappelée dans l’arrêt de la cour de cassation (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-18.362 F-D, F. c/ Sté Sofigec),, sanctionne durement tout licenciement irrégulier.
Si vous êtes confronté à un licenciement, en tant que salarié ou employeur, il est vivement conseillé de consulter un avocat en droit du travail pour sécuriser ou contester la procédure. Linossier Avocat offre un accompagnement personnalisé et veille à la défense de vos droits.
En complément de cet article, nous vous recommandons de lire nos conseils sur comment contester son licenciement avec l’aide d’un avocat.