En matière de licenciement disciplinaire ou non disciplinaire (motif économique, inaptitude…), trois étapes obligatoires doivent être respectées par la Direction :
- la convocation à l’entretien préalable,
- l’entretien préalable,
- la notification du licenciement au salarié.
Attention : s’il existe un CSE dans l’entreprise (ancien comité d’entreprise), la consultation des représentants du personnel avant le licenciement peut être, selon le motif de licenciement, la quatrième étape obligatoire.
Étape N°1 : la convocation à entretien préalable
Elle comporte plusieurs mentions obligatoires :
- la date et le lieu de l’entretien,
- l’identité du représentant de l’employeur qui va mener l’entretien,
- les modalités pour que le salarié soit assisté par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel.
La convocation à entretien préalable doit être adressée au salarié, a minima, 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien préalable.
Étape N°2 : l’entretien préalable
C’est l’occasion de demander des explications au salarié sur les faits fautifs que l’employeur lui reproche et/ou d’exposer le motif de licenciement (motif économique, impossibilité de reclassement à la suite de l’inaptitude déclarée par le médecin du travail…).
Attention aux termes que l’employeur va utiliser lors de l’entretien préalable.
Il convient de préparer en amont cet entretien pour éviter toute difficulté de procédure. Naturellement, votre avocat peut vous conseiller.
En revanche, aucun avocat ne peut être présent à l’entretien préalable.
Que faire si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable ?
Si le salarié ne vient pas à l’entretien préalable, la procédure de licenciement se poursuit normalement.
Etape N°3 : la notification du licenciement
Nous vous recommandons de procéder au licenciement du salarié par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à son domicile.
La lettre de licenciement peut être adressée au salarié, au plus tôt, deux jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien préalable.
En cas de licenciement disciplinaire, un délai maximal de notification d’un mois doit être respecté.
Le salarié dispose, quant à lui, d’un délai de 15 jours après réception de la lettre de licenciement pour demander des précisions sur le motif de son licenciement.
Quels sont les motifs de licenciement valables ?
Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il existe deux types de motifs de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif non personnel.
=> Le licenciement pour motif personnel peut être justifié par :
- un motif disciplinaire
- un motif non disciplinaire
Licencier un salarié pour motif disciplinaire :
La faute commise par le salarié peut être une :
- faute simple : une négligence ou une erreur professionnelle du salarié qui cause un préjudice à l’entreprise,
- faute grave : la faute du salarié est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis, et même pendant la procédure de licenciement. Il s’agit par exemple : de manœuvres frauduleuses du salarié (détournement, falsification…), de comportements violents (agressions physiques, agressions verbales…), d’absences injustifiées répétées, d’un abandon de poste…
- faute lourde : cette procédure est rarement utilisée car il faut prouver l’intention du salarié de nuire à l’entreprise.
Licencier un salarié pour motif non disciplinaire :
Il s’agit du licenciement non inhérent aux qualités professionnelles du salarié.
Les motifs plus courants sont le licenciement pour motif économique et le licenciement pour inaptitude.
=> le licenciement pour motif non personnel peut être justifié par :
- un motif économique, qui est un licenciement lié à la situation économique de l’entreprise (difficultés économiques caractérisées, réorganisation, liquidation judiciaire…),
- ou l’inaptitude.
Avant de licencier le salarié, il faudra tenter de le reclasser à un autre emploi dans l’entreprise.
Quels document remettre au salarié après le licenciement ?
A la fin de son contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- certificat de travail : il est remis à la fin du contrat de travail et impérativement signé par l’employeur.
- attestation Pôle Emploi : elle permet au salarié de percevoir ses droits à l’allocation chômage.
- solde de tout compte : il correspond à l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Comment le licenciement peut-il être contesté ?
Le licenciement peut être contesté par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent (Conseils de Prud’hommes de Bobigny, Conseil de Prud’hommes de Paris…) pendant un délai d’un an maximum.
Vous souhaitez un devis pour un licenciement ? Vous avez besoin d’être accompagné pour une procédure de licenciement ? Contactez le Cabinet.
Avocat en droit du travail, Linossier Laetitia, Livry Gargan